Gartner “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025”
Нові виклики, стратегічні пріоритети та фокус на розвиток лідерів — за результатами глобального опитування понад 1400 HR-лідерів у 60+ країнах.
1. Лідерство та розвиток менеджерів (Leader and Manager Development)
Глибина проблеми:
- 75% HR-лідерів говорять, що менеджери не справляються з обсягом відповідальності.
- 70% — нинішні менеджери не можуть ефективно розвивати своїх наступників.
- Лише 36% вірять, що поточні програми розвитку лідерства готують до майбутніх викликів.
- 71% не бачать ефективності у розвитку мідл-менеджменту.
- Тільки 23% HR-лідерів упевнені, що мають людей, які зможуть зайняти ключові позиції в майбутньому.
Типові обмеження програм розвитку:
- Велика затримка між навчанням і застосуванням.
- Відсутність соціальних точок дотику.
- Навчання зупиняється, коли немає підтримки під час застосування в реальному житті.
«Лише 23% HR-лідерів упевнені, що мають нових лідерів, які можуть задовольнити потреби майбутнього»
Новий імператив:
“Розвивайте лідерів через регулярні зв’язки — і в навчанні, і в соціальній взаємодії.”
Інструменти :
- створення peer connections (постійні, довірливі зв’язки між керівниками);
- включення соціальних точок контакту перед і після навчання;
- мережеві заходи та тімбілдинг як ключові інструменти розвитку.
«Лідери, які проходили навчання через взаємодію з колегами, на 18% частіше стають лідерами організації.»
2. Організаційна культура(Organizational Culture)
Глибина проблеми:
- 57% HR-лідерів: менеджери не здатні закріпити культуру.
- 53%: лідери не відповідальні за демонстрацію культури.
- <25% працівників розуміють цінності та поведінку, які мають втілювати.
- 97% CHRO хочуть змінити культуру, але більшість організацій не можуть це зробити.
«Погано керована культура призводить до серйозних наслідків для бізнесу, включно зі зниженням прибутковості, задоволеності клієнтів, ефективності працівників і зростанням плинності кадрів.»
Цифрова дірка:
Переважна більшість працівників не знають, як “жити” культуру.
«Менше одного з чотирьох працівників каже, що розуміє цінності, які керують культурою, і знає, як їх демонструвати в щоденній роботі.»
Що робити:
“Вбудовуйте культуру у щоденні дії та поведінкові очікування.”
HR-лідери мають:
- чітко визначити цінності,
- навчити працівників поведінки, яка демонструє ці цінності,
- налаштувати процеси для підтримки культури (наприклад, як виглядає щотижнева зустріч або онбординг).
Результати культурної вбудованості:
- +35% продуктивності
- +63% залучення
- +25% намір залишитись
3. Стратегічне планування робочої сили (Strategic Workforce Planning)
Основні виклики:
- 66% HR-лідерів планують лише кількість персоналу.
- 61% — стратегія лише на 1 рік.
- 15% компаній мають справжнє стратегічне планування на 2+ роки.
«Розуміння того, як має виглядати ефективне стратегічне планування кадрів, є складним завданням для багатьох HR.»
Застарілий підхід:
- Низька масштабованість.
- Відсутність зв’язку з бізнес-ризиками (M&A, AI, пандемії).
- Плани не враховують змін і лише “латання дір”.
Нове мислення — модель “Crawl-Walk-Run”
Три фази:
- Запуск пілотів — мінімальні проєкти з фокусом на ключових ролях
- Розширення — підключення даних про ринок, навички, тренди
- Інтеграція — створення системи внутрішнього переміщення талантів
«Найуспішніші компанії впроваджують стратегічне планування людського капіталу через поступову модель: спочатку — “повзати”, потім — “йти”, і лише тоді — “бігти”.»
4. Управління змінами (Change Management)
Проблеми і наслідки:
- 74% HR-лідерів: менеджери не готові вести зміни.
- 73%: працівники виснажені.
- Це веде до:
- -35% залучення,
- -44% наміру залишитись,
- -44% психологічної безпеки.
«Виснажені змінами працівники менш залучені, менш схильні залишатися в компанії та мають нижчий рівень психологічної безпеки.»
Суть проблеми:
Зміни відбуваються часто, хаотично, йдуть одна за одною, не встигаючи закріпитись.
Рішення:
“Сформуйте мережу впливових працівників, які можуть вести зміни.”
- Ідентифікуй “change influencers” — людей з довірою і впливом.
- Підтримуй горизонтальну зміну через ці мережі.
- Підключай аналіз соціальних зв’язків у команді.
«Менеджери, які заохочують працівників брати участь у змінах, покращують бізнес-результати своєї команди до 29%.»
5. HR-технології (HR Technology)
Ключові проблеми:
- 55% HR-лідерів: поточні рішення не відповідають потребам бізнесу.
- 51% не можуть виміряти реальну бізнес-цінність від HR tech.
- 33% HR-функцій отримують підтримку по tech від інших підрозділів.
- 69% працівників мають труднощі з використанням HR-технологій.
«Лише 33% HR-лідерів отримують відчутну підтримку щодо технологій з боку інших функцій компанії.»
Типові слабкості:
- Фокус на автоматизації рутин замість трансформації.
- HR не має доступу до потужностей, щоб впливати на вибір і впровадження tech.
- UX часто незручний, системи не інтегровані.
Рішення:
“Сформуйте чітку стратегічну ціль — як саме технологія має змінити роботу HR.”
- Відкрий нові способи роботи: розшир навички HR-команд, узгодь ролі та цілі.
- Визнач потенціал GenAI: для автоматизації рекрутингу, створення посадових інструкцій, генерації контенту.
- Розвивай tech-портфель: UX, масштабування, швидкість адаптації.
Приклад City of Sydney:
HR зменшив ручну роботу на 27% через активну участь у партнерстві з вендором, спільну оцінку функціоналу та прозорі діалоги з користувачами.
Звіт можна скачати тут: https://www.gartner.com/en/articles/top-hr-focus-areas-for-2025
Наталія Теряхіна
Аналітичний огляд підготовлено командою Впливовий HR під керівництвом Наталії Теряхіної.
Наша команда працює над тим, щоб надати вам найактуальнішу та найкориснішу інформацію для вдосконалення ваших HR-стратегій.
Стежте за нами
Перелік курсів
HR стратегія
Які важливі кроки сьогодні дають стійкий результат завтра
Отримані знання та навички під час цього курсу дозволять вам впливати на стратегію компанії та ключові рішення в частині управління персоналом
Навчання та розвиток
Як ефективно розвивати персонал отримуючи необхідну кваліфікацію
Системне навчання та розвиток команд є одним з основних процесів утримання та забезпечення бізнесу персоналом відповідної експертизи в умовах дефіциту людського капіталу
Модель компетенцій
Як системно управляти поведінкою персоналу
Управління за компетенціями дозволяє моделювати поведінку людей в компанії відповідно її цілей та стратегії, що забезпечує довгостроковий результат та можливість масштабування
Відгуки
Дуже вдячна проекту HR in Ua та його керівнику Nataliia Teriakhina за неймовірний досвід!
Курс «Навчання та розвиток персоналу» став для мене справжнім відкриттям: я освоїла такі важливі теми, як управління ефективністю, дистанційне навчання, наставництво і багато іншого.
Olga Kazantseva
Це було круто!
Потужний тренінг від потужного Тренера! Дякуємо Nataliia Teriakhina! 🤝
Любов Семків
Мій перший онлайн тренінг з системного навчання персоналу!!!! Мій перший онлайн тренінг у Nataliia Teriakhina та @hr.in.ua!!!
Дякую за мега цікавий та інформативний формат , особливо за практичні кейси, завдяки яким получила багато позитивних емоцій і рекомендацій, отримала корисні інсайти щодо навчання персоналу!
З нами зростають
Результати дослідження
Korn Ferry Workforce 2024
Про фактори, які впливають на працівників та їхню мотивацію
Результати дослідження
State of the Global Workplace: 2024
Про психологічний стан працівників
Зв'яжіться з нами, якщо у вас залишилися питання:
+380 99 334 74 93
info@hr.in.ua
або надішліть нам ваш запит
